최근 정년연장과 임금피크제가 사회적으로 뜨거운 이슈가 되고 있다. 2016년 60세 정년연장법이 코앞으로 다가온 상황에서 임금피크제 등을 통해 생산성을 유지하려고 노력해 왔던 기업은 큰 문제가 안되겠지만, 그렇지 않은 기업은 당장 내년부터 정년이 연장되는 인력들의 인건비를 어떻게 조정해야 할 것인지에 대한 고민이 많을 것이다. 또한 성과연봉제나 직무급 등의 임금체계의 개선만으로는 고령화 시대에 적극적으로 대응할 수 있을지도 확신하기 어려운 실정이다. 따라서 고령화와 정년연장이라는 환경적 변화에 맞서서 단기적으로는 임금피크제로 대응하고, 중장기적으로는 전략적 HR제도와 그 실행방안을 제시해 줄 수 있는 안내서가 필요할 것으로 생각하였기에 이 책을 저술하게 되었다.
이 책은 총 6개의 장으로 구성되어 있다.
제1장은 고령화 시대의 적합한 HR전략을 도출하기 위해 내․외부 환경분석을 실시하고, 승진적체, 정년연장에 따른 고인건비 부담 등 고령화 시대에 직면하게 되는 대표적인 HR이슈와 그에 대응한 HR전략을 도출하는 것을 주요내용으로 하였다. 그리고 향후 기업들이 고령화에 대응한 HR전략을 수립할 때에 ARMO(Attract－Retain－Motivate－Outplace)방법론을 통하여 실무자들이 손쉽게 HR전략과 세부적인 실행방안을 설계할 수 있도록 가이드를 제공하였다.
제2장은 고령화 시대에 조직내부에서 발생할 수 있는 승진적체 이슈에 대하여 직급체계(직급단계 축소, 신규직급 신설 등) 및 호칭제도 개선, 승진제도(승진포인트제도, 승진률관리방안 등을 포함) 개선방안 등을 제시하였으며, 인력의 공동화 현상(고숙련 기술자 부족) 등에 대응하기 위한 대안으로써 고령자의 교육훈련과 활용방안을 제시하였다. 특히 승진적체 문제해결을 위한 목표 인력구조 설정과 인력구조 시뮬레이션 사례는 실무자들이 현업에서 활용해볼 만하다. 한편 고령자들을 제대로 활용하기 위한 대안으로써 고령자 적합직무 선정을 위한 기준, 직무조사 방법론, 직무평가 방법론, 고령자 직무관리 활용방안 등을 담았다. 또한 기존의 직무분석이나 직무평가 방법론을 활용할 수 있도록 직무조사서 양식과 직무평가 방법론 등에 대한 예시자료를 포함하였다.
제3장은 고령자의 직무와 일하는 방식을 동시에 고려한 평가와 보상제도이다. 평가제도에서는 글로벌 기업들의 평가트랜드 등도 참고하였으며, 고령자의 성과관리 모델을 제시하고 MBO 등 다양한 평가방식을 제시하였다. 특히 피드백 절차 등을 포함하는 평가프로세스와 목표설정 가이드, 중간점검 방법 등은 현업에서 바로 활용이 가능하도록 체크리스트와 질문예시를 담았다. 보상제도에서는 연공급부터 역할급까지 국내에 현존하는 다양한 임금체계와 향후 고령화에 대응하는 적합한 임금체계(직무급 또는 역할급, 임금피크제 등)를 예측하였으며, 현재의 임금체계와 충돌없이 임금피크제 등을 적용할 수 방안을 제시하였다. 특히 성과연봉제에서는 공공기관의 적용기준과 사례를 포함하였으며, 국내에서 잘 적용되지 않고 있는 직무급(직무평가 기준 포함)과 직능급, 역할급 사례(직무능력평가 기준 포함)까지 담았다. 고령화에 대응한 대안적 임금체계가 무엇인가의 질문에 대해서는 임금체계의 변화방향과 임금피크제를 그 해답으로 제시하였다.
제4장에서는 고령화 시대의 대안적 임금체계이자 정년연장에 대응한 단기적 처방으로 볼 수 있는 임금피크제에 대한 사례, 설계방법론 등 임금피크제의 모든 것을 담았다. 기본적인 임금피크제의 개념부터 정년연장법을 전후로 국내에 도입되고 있는 민간과 공공의 임금피크제 사례를 포함하였다. 공공기관은 2016년 이전까지 임금피크제의 도입이 의무화되어 있어 최근 발표(2015년 5월)된 기획재정부의 임금피크제 가이드라인을 참고하여 공공기관의 임금피크제 도입과 설계방법론을 상세하게 다루었다. 특히 민간과 공공의 임금피크제 주요이슈와 설계이슈를 동시에 분석하였으며, HR전략과 노사관계 관점을 동시에 고려한 임금피크제 활용방안이 제시되었다는 점이 이 책과 다른 책과의 차이점이라 할 수 있다. 임금피크제 설계방법론에서도 민간과 공공을 구분하여 설계방법론을 담았으며, 세부설계시 단계별로 실제 사례(설문조사 등을 포함)와 시뮬레이션(감액률 설정, 인건비 예측, 신규채용 규모예측 등) 예시 등을 제시하여 실무자들이 바로 임금피크제를 설계하고 운영할 수 있도록 하였다. 한편 임금피크제가 단순히 임금수준의 조정에만 그치는 것이 아니라 앞 장의 고령자 경력개발과 연계하여 직무조사를 통한 고령자 적합직무의 개발 및 고령자 적합직무로의 조정, 교육훈련 실시, 별도직군 운영방안 등을 함께 제시하였으며, 임금피크제와 병행하여 뒷 장에서 상세히 설명할 퇴직관리 및 아웃플레이스먼트와의 연계방안도 제시하였다. 한편 공공기관들이 임금피크제와 동시에 고민하고 있는 신규채용과 총인건비 관리방안에 대해 다루었으며, 임금피크제 도입 이후 정부에서 지원하고 있는 지원금 내용도 간략하게 정리하였다.
제5장은 고령화 시대에 필수적으로 뒤따라야 하는 안전장치인 연금제도(퇴직금 중간정산에 따른 퇴직연금을 포함)를 다루었으며, 투자와 절세관점을 종합적으로 고려한 재무설계 사항들을 상세히 다루었다. 은퇴재무설계 방법론, 잔여 퇴직기간내 포트폴리오 구성전략, 연금의 활용방안 등을 개념과 사례를 통해 이해하기 쉽게 제시하였으며, 특히 해외 연금체계 사례가 주는 소득대체율과 보험률 비교결과는 향후 고령화 시대가 도래하는 우리나라의 공적연금제도 운영과 비교해볼 만하다. 한편 2016년부터 공공기관을 포함하여 300인 이상 기업에 퇴직연금가입이 의무화되어 지금 당장이라도 제도도입을 검토해야 한다는 점에서 본서에서는 퇴직연금제도의 다양한 유형(DC, DB, CPB 등)과 도입절차 및 퇴직연금제도 도입이후 세제적용 사항까지 국내외 사례를 총망라하여 제시하였다.
제6장에서는 고령자 또는 고령자가 도래하기 전에 적법하고 합리적인 퇴직관리제도(Outplacement)의 운영을 통해 기업내부에 인력선순환 구조를 마련하는 대안을 제시하였다. 퇴직유형별(해고, 사직, 조기퇴직 등)로 실시할 수 있는 다양한 퇴직관리제도(희망퇴직제도, 직급체계와 연계하는 직급정년제, 경영상 해고)에 대하여 노동관계법령, 판례, 노동위원회 재결례 등을 종합적으로 비교분석하여 적법성을 담보할 수 있는 방법론을 제시하였다. 또한 희망퇴직위로금의 수준과 지급방법(세제혜택과 연계)을 제시함으로써 조직구성원들이 정년퇴직이 아니더라도 조기퇴직 등을 합리적으로 받아들일 수 있는 대안을 담았다. 특히 본서에서는 저성과자 프로그램의 정당성 요건에 대하여 사례(판례 중심)와 함께 저성과자 관리프로그램 프레임워크를 제공하였으며, 실제로 제도를 운영하고 있는 기업의 사례까지 포함하였다. 한편 고령자와 체결할 수 있는 다양한 근로계약형태별 근로조건, 고령자를 대상으로 위반하지 않아야 할 사항, 고령자 고용에 따른 지원사항, 퇴직관리에 따른 법률쟁송 유형 등을 관련법에 근거하여 정리를 하였는바, 퇴직관리제도 운영과 관련하여 발생할 수 있는 법률리스크 방지에 도움이 될 것으로 보인다.
고령화 사회의 도래가 국가와 기업입장에서는 그리 반겨할 주제는 아닌듯하다. 고령화 사회에 소속된 고령화된 인구가 이전처럼 생산성을 내고 세금도 이전만큼 납부하면서 국가경제의 기여자로 남을 수 있을지, 아니면 국민연금이나 사회복지의 가장 큰 수혜자로 존재할 지는 예측이 어려운 상황이다. 또 고령화된 근로자가 기업에서 정년연장 혜택을 받으면서 숙련된 기술력을 바탕으로 기업에 더 나은 생산성으로 보답할 수 있는 고성과자가 될 것인지, 아니면 기존의 생산성까지도 하락시키면서 저성과자 관리프로그램의 대상이 될지는 고령화 사회가 본격적으로 도래해야만 알 수 있을 것이다.
본 서를 쓰기에 앞서 지난 10년 전 고령화에 대한 이론과 다양한 대책, 그리고 사례들을 충분히 활용할 수 있겠다고 생각했던 예측은 빗나가지 않았다. 그 이유는 일부 기업을 제외하고는 고령화 시대에 대비하여 기업이든 개인이든 준비가 되어 있지 않았다는 점이다. 미국과 유럽, 그리고 우리보다 일찍 고령화 시대를 경험한 일본의 고령화에 대응한 기업차원의 대응방안들은 HR전략수립에 앞서 충분히 분석되어야 할 필수적인 외부환경이라고 생각했다.
쓰나미처럼 다가오는 고령화라는 사회문화적 대변화에도 불구하고 기업이 흔들리지 않고 지속가능한 경영을 할 수 있도록 지원하는 전략적 차원의 HR제도들에 대해서는 저자들이 오랫동안 컨설팅과 자문을 해 왔던 분야여서 고령화 사회에 대응하는 개선방향을 가장 잘 제시할 수 있겠다는 자신감이 있었다. 따라서 이론의 인용보다는 지극히 현실에 맞게 써야겠다는 것이 저자들의 일치된 생각이었다. 본 서의 목적은 고령화에 대응한 HR이슈를 기업의 실무자 차원에서 예측해 보고, 개별 기업들이 스스로 HR전략과 방법론들을 만들어 가는 것이다. 따라서 본 서 내용의 중 최소한 30% 이상은 기업의 실무자들이 반드시 활용할 수 있도록 사례와 해결방법론을 제시하는데 집중하였다.
금번 이 책에서는 당장에 직면한 정년연장과 임금피크제 이슈를 해결할 수 있는 대안중심으로 작성하였다. 고령화 시대 초기에는 임금피크제와 같은 부분적인 제도개선을 통해 연착륙을 실시하고, 중장기에는 고령자 적합직무 수행, 교육훈련을 통한 고령자 경력개발, 고령자 직무특성을 반영한 평가 및 보상제도 운영, 퇴직관리 제도를 통해 고령자 친화형 HR제도로 이행하는 것이 필요하다. 그리고 향후 개정에서는 초고속으로 진행되고 있는 고령화에 대응해서 차분하고 순차적으로 실행할 수 있는 기업차원의 HR전략과 실행방안을 지속적으로 제시할 예정이다.
마지막으로 한 없이 부족한 이 책을 기업의 실무자들이 읽고서 HR전략을 수립하거나 임금피크제 등을 도입하는데 조금이나마 도움이 되었으면 하는 바람이다.
2015년 7월
김진술, 정호석, 최현진 저자 일동
